Ce sentiment de perte, où la parole est volée, conduit au délitement que nous connaissons actuellement dans notre hôpital.
Ce captage de la parole se retrouve dans tous les services : ateliers – administration – services de soins.
Non seulement, le management de la Direction capte nos paroles mais impose également une organisation du travail délétère qui emploie la langue de bois officielle des managers :
– Process – Profil de poste – Evaluation
– Reporting – COVIRIS – Objectif
– Protocole – CREX – Effectifs plafond/plancher/de grève/
– Indicateurs – Tableau de bord – Evaluation des Pratiques Professionnelles
– Contrôle – Traçabilité – GPMC
L’expertise menée par Emergences démontre que la souffrance au travail existe, que l’épuisement professionnel touche des salariés.
Tous ne sont pas en souffrance, tous ne sont pas en burn-out mais il faut intervenir rapidement.
Il y a ce sentiment partagé par les salariés qu’ils ne sont pas entendus, pas écoutés, pas pris en compte dans leur relation avec leur hiérarchie.
Il existe une obsession de la direction de vouloir tout contrôler, qui parasite l’organisation du travail. La mise en place des fiches de traçabilité et de protocoles produisent un délire de persécution procédurier sur les salariés.
Il n’y a de place ni pour l’initiative personnelle, ni pour la prise de responsabilité.
Notre travail repose sur l’échange, le lien, la relation à l’autre, mais nos méthodes de travail s’apparentent au système Tayloriste dont la fonction est la recherche de performance, de rentabilité.
Analysez le rouage qui lie chaque professionnel dans l’organisation du travail au CPN et vous y découvrirez une rationalisation du contenu des taches par une spécialisation stricte des fonctions. Chez Ford, chez Renault cela s’appelle « le travail à la chaîne ».
La GPMC, gestion prévisionnelle des métiers et des compétences, est un outil de gestion et de formatage des fonctions et des individus.
Chaque salarié, avec son diplôme de qualification est enfermé dans une fiche de poste, où la nomenclature des actes doit être quantifiée afin de répondre aux exigences du pôle.
Et si on regarde de plus près ce qui se passe dans notre établissement, on serait surpris de constater que la Direction Générale met en place des procédures de management qu’elle ne maîtrise pas. Elle ne veut pas savoir et elle ne sait pas comment cela se passe réellement dans son établissement.
L’OBSESSION DU CONTRÔLE qui se nourrit de lui-même délite le lien social, non seulement ciment protecteur des femmes et des hommes dans l’entreprise, mais aussi garant de l’intérêt de la bonne marche de cette entreprise.
Lors de la restitution de l’expertise, le cabinet Emergences a démontré que si le lien social se délitait, les salariés pour autant ne l’acceptaient pas.
C’est bien le sens de notre démarche syndicale.
La direction du CPN s’appuie sur un management agressif de type tayloriste, où l’individu a peu de place.
La mise en place de protocoles pour tout acte professionnel (soins, administratif, atelier, buanderie, cuisine…) entraîne d’avantage de dureté au travail.
Il suffit de regarder avec quelle arrogance la direction cherche à remettre en cause les droits sur les 35 heures et l’application du protocole local : remise en cause des horaires, des plannings, des RTT, CA imposés, périodes de vacances au cas par cas, ….
Les protocoles et leur traçabilité imposés dans nos pratiques professionnelles réduisent l’individu et son savoir faire, méconnaissent des acquis et rejettent la richesse de la transmission de l’expérience.
La demande de produire des rapports COVIRIS sur les pratiques de nos collègues est devenu une méthode de délation qui n’échappe plus à personne.
Les agents vivent mal ces applications.
Ils ont le sentiment que la direction se dédouane de ses responsabilités et cela ne les aide pas dans leur travail.
C’est un sentiment de dévalorisation, de désinvestissement qui s’accroît et se traduit par un phénomène de retrait au travail.
C‘est une des conclusions, qui ressort de l’expertise.
Le besoin d’investissement, de coopération entre salariés existe au CPN.
La multiplication des processus (mesure, reporting, traçabilité, protocole, coviris, crex), tout ce qui devrait rendre l’organisation du travail plus efficace, se transforme paradoxalement en outil contre productif.
Contre productif car le salarié se retrouve isolé, avec une perte d’initiative et donc de contrôle.
Au final, cela se traduit par une perte de temps et une inefficacité.
La confiance dans le travail est malmenée.
Les différentes directions que ce soit la direction des services économiques, des travaux, des affaires financières, de l’organisation des soins, de la DUCQ, ne contrôlent plus leur organisation de fonctionnement.
Elles ne travaillent pas ensemble. Les différents services travaillent côte à côte, mais n’échangent pas.
Travail en réseaux et en partenariat ne sont que des vains espoirs.
Les directeurs sont cloisonnés dans leur tour d’ivoire. Cela vaut pour les chefs de pôle, promus managers, qui s’enferment dans leur forteresse vide.
L’organisation du travail repose sur une frénésie de contrôles qui dégénère en rituel = COVIRIS, CREX, EVALUATIONS.
Faire de notre travail une réflexion, une remise en cause de nos certitudes pour avancer dans la connaissance et la recherche de l’autre n’a plus de sens.
On a décrété que le soin doit être de qualité. Peu importe si les moyens manquent, nous disposons de la fiche technique, du protocole, de la fiche de poste.
La GPMC et en fin de course l’évaluation sont là pour vous rappeler ce qu’on attend de vous !
Il faut renseigner et satisfaire des fiches que l’on empile les unes sur les autres.
La multiplication des évaluations, des contrôles produit le contraire du but recherché (un mode d’organisation du travail pertinent, pour des soins de qualités).
La forme managériale au CPN repose sur une « Sur-Administration » qui finit par donner des ordres contradictoires.
En fin de compte, le salarié se trouve devant une organisation dans laquelle il ne s’y retrouve plus, une organisation qui n’a plus de sens (voir l’exemple du bionettoyage avec Sin et Stes).
La STANDARDISATION de la gestion des métiers vide de sa richesse les savoirs, les expériences, les différences des salariés de notre établissement.
Que ce soit dans le domaine du soin, des ateliers, des services administratifs et même dans le service de santé au travail où l’on standardise l’aptitude au travail, les donneurs d’ordre (direction et cadre sup) entretiennent l’illusion que le chef d’établissement et ses collaborateurs contrôlent tout.
Ils produisent de la contre vérité et du mythe :
« Puisque le chef l’a dit, ce sera fait. De toute façon on a mis en place les procédures pour vérifier »
Ces procédures produisent du découragement, du sous investissement dans le travail (regardez la difficulté pour trouver des volontaires à la CSIRMT !) et a tendance à annihiler toute forme d’action collective. Ce faisant, les salariés, devant cet état de fait, interpellent leur organisation syndicale.
A vouloir produire de la règle, la Direction Générale, la CME, la DRH et la DSO, s’enferment dans un délire de processus où la confusion règne.
Les process sont de par nature rigides.
Nos métiers, en psychiatrie, exigent beaucoup de souplesse, d’empathie, de tolérance.
Seules les femmes et les hommes de notre établissement ont cette capacité, encore faut-il ne pas les formater en logiciel informatique et comptable !
Et si l’on désacralisait le processus de formatage qui annihile notre liberté de travailler ?
La politique de santé, mise en œuvre dans la loi HPST, est un système qui se délite.
Cela est confirmé par les chercheurs et les consultants qui connaissent très bien ce milieu.
Pourtant, ce ne sont pas les femmes et les hommes qui travaillent dans la santé et les hôpitaux qui en sont responsables, mais bien les donneurs d’ordres !
Quand la CGT interpelle la direction du CPN, comme elle le fait sur la souffrance au travail, elle fait œuvre de salubrité publique !
Quand la CGT interpelle la direction sur les budgets qu’elle trouve opaques, elle fait preuve de civisme !
Quand la CGT interpelle la direction sur les choix budgétaires qu’elles jugent inadéquats aux besoins des usagers, elle fait preuve de vision politique !
Quand les salariés du CPN manifestent avec la CGT, la CFDT et FO devant l’ARS pour exiger des embauches, ce n’est pas pour perdre un jour de grève !
Quand la CGT initie le CHSCT pour déboucher sur une expertise sur la souffrance au travail, elle espère bien que les salariés du CPN s’approprieront l’expertise du cabinet Emergences.
Quand la CGT répond aux engagements qu’elle a pris devant les personnels le 21 janvier 2011 :
– elle organise une Assemblée Générale pour débattre,
– elle met en œuvre des propositions pour construire des projets,
– elle appelle au rassemblement de l’ensemble du personnel et des organisations syndicales comme convenu.
Cela n’a pas été simple de composer, de travailler avec des organisations syndicales dont la vision et le comportement sont différents des nôtres.
Notre organisation syndicale a fait la preuve :
– de sa volonté de s’engager pour rassembler le plus largement possible le personnel,
– de faire en sorte que ce rassemblement porte autour du thème « mieux vivre au travail »
– qu’elle avance quotidiennement dans cette démarche en proposant des actions unies.
C’est pourquoi nous organisons cette Assemblée Générale, qui d’ailleurs coïncide avec une journée nationale de mobilisation à l’appel des Fédérations CGT Santé Action Sociale et CFDT Santé Sociaux ce 22 mars 2011.
Au CPN, notre organisation syndicale se situe donc bien dans ce contexte qui est de réunir tous les acteurs, pour ensemble construire un modèle qui repose sur l’humain et non sur la gestion comptable :
ENSEMBLE CONSTRUISONS LE BIEN VIVRE AU TRAVAIL !
Cette Assemblée Générale est une étape.
Elle est l’occasion de marquer nos propositions et nos actions dans le temps.
Cette Assemblée Générale est un moment fort, où ensemble nous devons définir une ligne de travail et de propositions.
Redéfinir les enjeux, pour que chacun d’entre nous se retrouve et s’approprie le constat qui vous a été présenté.
S’approprier un constat ne signifie pas simplement de regarder les choses qui ne marchent pas et celles qui vont à peu près.
Encore faut-il faire le lien, c’est ce que nous avons essayé de faire, à travers les exemples donnés sur la réorganisation du travail que nous vivons et ce qu’elle produit. Là aussi, nous avons à débattre, à écouter, comprendre le fonctionnement de notre service, et le mettre en rapport avec les services qui l’entourent pour sortir de notre isolement dans lequel le travail nous enferme.
Il n’est pas prétentieux de penser qu’au CPN, les salariés et les organisations syndicales pour peu qu’elles s’en donnent les moyens, ont la capacité de sortir de ce «constat ».
En cela, l’expertise du Cabinet Emergences peut nous aider et représente le premier maillon de notre démarche.
Il serait utopique ou démagogique de croire qu’une fois cette expertise produite, la direction n’aurait qu’à mettre en place les recommandations faites par Emergences pour que les choses rentrent dans l’ordre.
Ce n’est pas notre avis, et nous mettons en garde sur la dangerosité de leurs choix, les intervenants qui seraient tentés de se laisser aller à cette position qui consiste à faire le lit des propositions de la direction.
Si le CHSCT a fait appel a une expertise, c’est bien pour sortir de ce cercle soit disant vertueux que la direction entend mettre en place pour mieux faire passer son management décrié par l’ensemble des salariés.
Nous ne refusons pas la négociation avec la direction, mais nous allons tout faire pour que la négociation penche du bon côté de la balance.
Autrement dit, il nous faut construire un rassemblement croissant dont émerge un rapport de force incontestable face à la direction.
Créer des relais dans chaque service, où les agents et les responsables syndicaux CGT se rencontrent, débattent, …
Mettre en œuvre des propositions sur les problèmes rencontrés au quotidien est un objectif affiché par notre syndicat.
