Projet social 2014 – 2018 La CGT vous dévoile ce que la Direction vous réserve …

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NOTRE SYNTHESE ET NOTRE ANALYSE

Au vu de la tendance qui ressort des dernières entrevues avec la Direction, la CGT vous propose d’analyser de manière synthétique le projet social qui sera soumis prochainement à la signature des organisations syndicales.

Axe 1 : gestion du temps de travail

Les seules solutions proposées consistant en la mise en place d’une badgeuse et un rappel des droits des agents, la CGT ne peut que s’interroger sur le but recherché.
En guise de remise à plat du protocole local sur les 35 heures (non-signé par la CGT), on met en place un outil qui ne réglera en rien les problèmes de manque d’effectifs, de rappels à domicile, d’éventuels doublement de postes, …
Croire que la badgeuse harmonisera les pratiques d’un service à un autre est une chose mais en quoi cela va-t-il mieux améliorer les conditions de travail de nos collègues ?

A quoi cela va-t-il servir de rappeler aux agents leurs droits si on leur demande de travailler au-delà des limites réglementaires pour palier l’absentéisme, le tout en brandissant la sacro-sainte analyse bénéfices/risques et le principe de continuité des soins ?
Tant que des tensions existeront à ce point sur les effectifs, le temps de travail sera ingérable (pour preuve, cette fin d’année 2013 avec son lot de rappel d’agents en repos … comme tous les ans !)

Que dire également du refus de débattre réellement du problème des 12 heures en acceptant par exemple de comptabiliser en 12 heures (au lieu de 7) les absences pour maladies de nos collègues de l’UHSA, de l’UAUP, … comme cela se pratique pourtant aux Hôpitaux de Paris ?
Que dire également du projet de travail en 12 heures à la M.A.S mais aussi sur l’EPHAD Notre Dame du Bon Repos pour les agents du CPN qui seront amenés à intervenir sur place ?

Il y a aussi de quoi s’interroger quand on voit fleurir dans certains services, la mise en place de postes de journées et de plages horaires variables en fonction des temps faibles et des temps forts du patient (ex : NBH)

Axe 2 : dialogue social

La Direction met en avant l’instauration d’un dialogue social loyal et vivant s’appuyant sur le rapport COUTY.
Pourtant, au-delà des déclarations de bonnes intentions, tout concourt à prouver que l’heure n’est pas à la négociation.
Pour preuve, les nombreux courriers des organisations syndicales restés sans réponse de la part du Directeur, le non-respect des avis émis par les instances, la négation des savoirs et expériences des professionnels, les passages en force dans les réorganisations de service (Archambault, Prisme, NHB, …)

La CGT n’est pas dupe du manège et ne se satisfait pas de pouvoir discuter ponctuellement avec la Direction pour se voir renvoyer sans cesse que « c’est pire ailleurs et qu’il faut bien s’adapter ! »
Aux côtés des agents du CPN, nous exigeons un réel changement de cap et d’attitude !

Axe 3 : projet managérial

La Direction propose un management participatif mais sans vote ni réelle expression des agents. Est-ce à dire qu’une simple réunion d’information aux équipes d’un projet déjà ficelé lui suffira ?

Pour la CGT, il n’est pas question de travailler de la sorte !
Nous voyons ici se profiler la patte de certaines formations qui pour mieux intégrer la gestion des contraintes apprennent aux managers à travailler sur la résistance des individus au changement ! On en a vu les bienfaits chez RENAULT, à la Poste ou à France TELECOM !

La Direction se félicite également du pilotage médecins / administratifs mais pourquoi ? Parce que les chefs de pôle appuient les yeux fermés la casse de l’hôpital public mise en musique par l’Agence Régionale de Santé ?

La Direction s’appuie fortement sur le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (logiciel GPMC SYFADIS) que la CGT a été la seule à combattre. Nous la rejetons encore une fois tant cet outil est tourné vers la préparation des plans sociaux de demain et entérine les glissements de tâches dans un objectif d’économies sur la masse salariale.

Axe 4 : gestion dynamique des carrières

La Direction ne se remet aucunement en cause : tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes !

Notre analyse est toute autre :
– aucune remise en cause du manque d’effectif et de l’urgence à embaucher,
– aucune remise en cause des glissements de tâches (ex : les postes de secrétaires médicales de catégorie B confiées majoritairement aujourd’hui à des adjoints administratifs de catégorie C),
– une intégration des nouveaux professionnels intenable avec un parcours de formation obligatoire hallucinant dans un temps très court et avec un référent désigné au sein de l’unité sans temps de travail dédié à ce « tutorat »,
– pas d’engagement sur le renforcement du pool de suppléance ni sur le maintien des mensualités de remplacement en fin d’année,
– un plan de formation qui risque d’évoluer encore plus vers le formatage des individus (D.P.C, formations obligatoires sous peine de sanction, position d’apprenant à adopter, …)
– un logiciel SYFADIS censé apporter une aide aux agents dans la constrcution de leur projet professionnel alors que tout y est complexe, méconnu des agents voire inexact et incomplet notamment sur le volet des formations réalisées,
– une procédure d’entretien évaluation que la CGT rejette fermement en raison de la mise en concurrence des agents entre eux et de certaines dérives que la Direction refuse de voir.

Axe 5 : postes aménagés et usure professionnelle

La Direction semble se satisfaire du redémarrage annoncé de la commission des postes aménagés et de la prévention que peuvent mener les différents acteurs de santé au travail.

Au-delà de ce satisfecit, il convient de rappeler certaines réalités :
– les enveloppes budgétaires allouées ne sont pas utilisées intégralement alors que dans les services, nombreux sont les agents qui pourraient prétendre à en bénéficier (par exemple en 2013, seule la moitié de l’enveloppe PAPRIPACT a été utilisée)
– mettre en place des postes aménagés, c’est aussi reconnaître que ces agents sont en renfort des effectifs actuels et ne viennent pas pour remplacer les agents « valides » (c’est aussi comme ça que l’on facilite leur intégration dans les services !)
– parler d’usure professionnelle quand le gouvernement refuse de revenir sur la perte de la pénibilité pour les catégories paramédicales a de quoi faire sourire … ou pas ! (pour rappel, 1/3 des aides-soignantes et 1/3 des inf partent en retraite pour invalidité avant 55 ans)

Axe 6 – politique sociale

Cela aurait pu être un signe fort de la Direction de montrer son attachement à faire plus pour le social dans notre hôpital. Mais, au contraire, on a entendu une Direction totalement décomplexée renvoyant les agents vers le CGOS ou les dispositifs d’aide sociale.
Pourtant au CPN, l’accès au CGOS est loin d’être facilité :
– absence de correspondant local dédié et renvoi vers divers interlocuteurs à la DRH voire vers le site internet,
– frais postaux et frais de gestion à payer par les agents eux-mêmes, …

La CGT s’interroge : la Direction paie les timbres pour vous envoyer la note à votre domicile mais ne veut pas prendre en charge l’affranchissement pour le dossier CGOS !?

Pour les logements sociaux, il en va de même : on préfère laisser le patrimoine se dégrader plutôt que d’en faire profiter à certains agents en difficulté ! N’ayez crainte, les logements de fonction sont entretenus, eux !

Pour la Crèche, cela fait plusieurs années que la CGT demande un renforcement des effectifs et une ouverture plus large pour coller aux attentes des agents. Conserver une crèche du personnel adaptée est selon nous un gage d’attractivité de notre hôpital voué à un rajeunissement des professionnels ces prochaines années. Là encore, la Direction nous répond par la recherche d’économies voire d’une nouvelle réduction de budget dans les années à venir.

Axe 7 – prévention des risques psychosociaux

La Direction semble bien éloignée de cette préoccupation ne lui en déplaise !

Pour la CGT, les preuves sont là :
– une cellule d’alerte votée en CHSCT en décembre 2012 toujours pas mise en place,
– les mesures et propositions découlant du rapport remis par le cabinet d’expertise EMERGENCES en 2010 restées lettres mortes (on nous reparle maintenant d’un nouveau questionnaire auprès des agents pour savoir si ça va mieux ! Foutaises !)
– une psychologue du travail même pas associée aux restructurations de service (exemple ; PRISME),
– des conduites de projet au bulldozer à l’image du dossier NBH,
– des personnels toujours plus pressurés et peu reconnus dans leur identité professionnelle, …

La CGT considère que tout est question d’engagement et de volonté de la Direction : le Directeur est en effet tenu par la loi à une obligation de résultat en matière de préservation de la santé physique et mentale des travailleurs !

 

Pour conclure, la CGT considère que le contexte organisationnel au CPN découlant de la politique d’austérité de l’ARS nous laisse peu de marge de manœuvre pour négocier un projet qui se voudrait réellement social.
Ce n’est pas le budget de la Sécu 2014 avec ses 440 millions d’euros d’économies demandés aux hôpitaux qui nous prouvera le contraire !
Pour autant, la CGT a participé activement aux divers groupes de travail en apportant des propositions et en tentant de dégager des mesures favorables aux agents.
Pour notre part et après en avoir délibéré démocratiquement, nous considérons que ce projet social même signé ne représente qu’un chèque en blanc donné à la Direction sans engagement de voir quoique ce soit évolué profondément dans les 5 ans à venir.

La CGT tenait néanmoins à vous faire part des travaux menés et de là où la Direction entendait mener le CPN.
Force est de constater que dans le contexte actuel, seul un rapport de force construit avec les travailleurs dans l’unité sera de nature à ouvrir de nouvelles perspectives.

Soyez assurés, chers collègues que la CGT, dans une démarche constructive mais également combattive, poursuivra la lutte pour exiger une autre politique et bâtir un mieux-vivre au travail plus que jamais nécessaire !