PREVENTION ET GESTION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL (HMW) LES REFLEXIONS ET PISTES DES ELUS CGT AU CHSCT

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Plus de 9% de personnes sont victimes de harcèlement moral au travail. Le rôle pathogène et les souffrances psychologiques du HMW sont déterminants sur la santé de l’agent mais aussi sur le coût supporté par le CPN au niveau de l’absentéisme. D’où la nécessité pour notre établissement de se doter d’un outil qui réponde aux attentes et aux besoins des salariés de notre établissement.  D’autant plus que la loi de modernisation sociale et le code du travail sanctionne les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 
Répondre à ces attentes est d’autant plus pertinent que cela correspond aux vœux du Ministre des affaires sociales et de la santé sur la prévention des risques psychosociaux (instruction DG5/RH3/2012/300 du 31 juillet 2012)
 
Pour ces raisons, nous vous faisons part de nos propositions de mettre en place une politique partagée sur laPrévention et la Gestion du harcèlement moral au travail.
 
Dans un premier temps il convient de communiquer à l’ensemble des agents l’affirmation de la Direction d’assurer un milieu de travail exempte de toutes manifestations de harcèlement moral au travail par voies d’affichage, de notes de service, d’une politique explicite et écrite d’anti-harcèlement et d’une tolérance zéro à cet égard.
 
La rédaction d’une Charte sur le respect de la personne dans l’exécution de son travail doit permettre à chacun de se sentir concerné et si besoin soutenu.
 
Casser l’omerta. Rompre le silence par des procédures qui facilitent la révélation de comportement de HMW en informant, en sensibilisant les agents sur la réalité du HMW par :
          des colloques, des conférences débats
          campagne d’explication pour apprendre aux salariés à repérer comment on peut arriver à des situations de HMW, les informer sur leurs droits, les recours.
 
Affichages obligatoires :
          sur les droits des personnes
          sur la sensibilisation aux règles d’éthique
          aux conséquences en terme de coût
 
Évaluer les bonnes pratiques de management:
          respect de la charte de bonne conduite et de la dignité de la personne dans chaque étape de recrutement, d’évaluation, de promotion
 
Sensibiliser les agents sur le HMW passe par un programme de formation :
          former le S.S.T
          les membres du CHSCT
          le DRH et l’encadrement
          tous les agents qui ont font la demande
 
Les formations centrées sur le jeu de rôle pour parvenir à améliorer le niveau d’écoute de notre établissement face à des situations atypiques seront recherchées.
 
La constitution d’un groupe de confianceindépendant de la hiérarchie aura à charge d’écouter et d’aider tous ceux qui se sentent victime de HMW.
 
Les différentes procédures pour répondre à une situation de HMW
Deux procédures sont envisageables pour remédier à une situation de harcèlement moral. En effet, la cible peut solutionner le problème de façon moins officielle en essayant de s’arranger avec son agresseur en présence d’un médiateur interne de l’entreprise, plutôt qu’entrer directement dans un processus formel de règlement où il va suivre une procédure formelle suivant un plan d’action préétabli.
 
 La procédure informelle :
 « Certains conflits sont d’une ampleur considérable et demandent l’intervention d’une personne neutre et impartiale. Il est alors préférable de faire appel à un médiateur qualifié ».
Dés le départ, la « personne ressource » est présente pour informer la victime de harcèlement des solutions et des ressources qui sont à sa disposition tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation. Avec l’accord de la personne harcelée, la « personne ressource » pourra rencontrer immédiatement le présumé « harceleur » à fin de faire cesser ses conduites abusives. Si cette intervention est suffisante pour régler la situation, la démarche pourra s’arrêter là. Néanmoins, il appartient à l’employeur de se questionner sur l’origine du problème et de trouver des solutions durables qui évitent sa réapparition.
Ainsi, la discussion et la recherche de solutions informelles permettent aussi aux « harceleurs » qui s’ignorent ou qui se croient sincèrement dans leurs bons droits, de prendre conscience de leurs effets avant d’aggraver plus la situation (Leclerc, le Bland et Baussin, 2000).
 
La procédure formelle de traitement des cas de harcèlement moral :
« Les procédures informelles et alternatives ne sont pas des pré requis des procédures officielles. Ces dernières sont les plus coûteuses, autant en coûts humains qu’en coûts monétaires, sans compter les coûts indirects tels l’absentéisme, la perte de productivité, la dépression… ».
Dans les procédures formelles, on retrouve le dépôt d’une plainte, l’enquête et la rédaction du rapport, les décisions et les mesures à prendre en ce qui a trait à la victime ou à la personne visée.
A ce niveau de la procédure il convient de remettre à plat les tenants et les aboutissants de ce qui a conduit à en arriver à ce stade.
Il appartient donc au CHSCT, au DRH au SST au psychologue du travail ainsi qu’au groupe indépendant de faire l’analyse fine des circonstances d’un dépôt de plainte et le suivi.