« Les difficultés que nous vivons aujourd’hui ne peuvent plus être appréhendées sous l'angle de la notion de crise, terme qui suppose vraisemblablement le retour à la normale, à l’état antérieur une fois l’obstacle dépassé. S'il s'agissait d'une crise nous aurions affaire à un état passager, ponctuel, ne remettant pas en cause la nature profonde de la situation.
Il semble que nous abordions plutôt une mutation, un changement profond, durable et transmissible… génétique. Cette mutation s’accompagne de son lot de pertes définitives. Elle est brutale et empêche tout retour en arrière. En terme syndical, toutes modifications annoncées par nos directions comme ponctuelles, à l’essai, avec la possibilité de revenir à ce qui se faisait avant en cas d’échec avéré est un leurre managérial ! C’est du définitif. Un poste de soignant supprimé dans un service, un poste de médecin, de cadre, une nouvelle organisation du travail en 12 h mise en place, etc…, tout cela est irrévocable.
C’est un paradoxe incroyable que de vivre dans l’excitation jubilatoire d'un monde en perpétuelle agitation, en perpétuelle recherche de gain, d’optimisation, de mutualisation qui, dans les faits, nous entraine à subir des pertes insensées, impensables auparavant : pertes des acquis sociaux, pertes de repères sociétaux, pertes des structures de soins de proximité, pertes de temps, pertes de solidarité entre les salariés, perte de la satisfaction au travail, perte de l’estime de soi, de l’espoir d’un avenir meilleur et pour certaines et certains, perte de la vie à force de s’épuiser à devoir prouver son utilité professionnelle.
Quelle espérance pouvons-nous avoir ? Les programmes politiques des candidats à la présidentielle sont éclairants à ce sujet. Ils évoquent tous la perte comme idée centrale : suppression de milliers de postes de fonctionnaires, des services publics, restriction des libertés, baisse des remboursements Sécu, etc.
Peut-on trouver un peu d’optimisme pour enfin se dégager de ce paradoxe ? L'alternative au management ne semble possible qu'en créant un antidote à cette conceptualisation du travail. Oui, il faut en finir avec le management mais comment ? Si nous devons dans un premier temps limiter nos pertes en termes de reconnaissance, d’autonomie, de liberté, de respect, il existe une alternative qui privilégie la proximité, la solidarité, l'attention aux autres, la technicité, pour apporter la critique, la contradiction dans le jeu démocratique, source d’espérance dans un autre modèle d'organisation du travail. La Loi Santé ne va pas malheureusement dans ce sens. L’éclatement territorial provoqué par les GHT, l’éloignement des lieux de décisions, la dilution de la représentativité syndicale dans les conférences territoriales de dialogue social sont autant d’éléments qu’il nous faut combattre.
Pour conclure en jouant une dernière fois sur les mots, il nous faut continuer à encadrer et résister à la tentation de manager. Ce n’est pas dans l’intérêt des personnels que de voir leur encadrement devenir des managers, à cheval sur plusieurs services, plusieurs sites, porteurs et garants de l’idéologie politique actuelle, au détriment de leur liberté de pensée et d’opinion et de leurs droits de citoyens les plus élémentaires.
La Loi santé nous la fait perdre…raison de plus pour la combattre !! »
Pour la CGT, les cadres sont certes tenus à une obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur mais ils ne sont en aucun cas dans l’aveuglement.
Ils ont leur mot à dire, ils peuvent alerter et dénoncer ce qui va à l’encontre de leur conviction.
La CGT peut leur offrir un cadre où s’exprimer.
La CGT vous invite à parcourir ce manuel paru pour la fonction publique territoriale mais qui s’adapte également au management de la fonction publique hospitalière.
"Manuel de survie au management" édité par l'UFICT (Union Fédérale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens des Services publics) :
http://cg93.reference-syndicale.fr/files/2016/05/manuel_de_survie-ufict-web.pdf
