Résultats de l’enquête risques psychosociaux au CPN L’analyse de la CGT

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Il s’agit en effet d’une mesure réglementaire s’imposant à l’employeur depuis mars 2014 et découlant de l’accord national sur les RPS signé le 22 octobre 2013 entre le gouvernement et certaines organisations syndicales (dont la CGT)
 
Là où le bât blesse, c’est en matière de réactivité !
Ce reproche, nous l’avons d’ailleurs formulé au DRH tout au long du 1er semestre 2015.
Même si l’exercice de restitution des résultats aux agents est délicat pour la Direction qui craint des tentatives d’instrumentalisation ou de stigmatisation de certains services, on ne partait pas de rien (pour rappel, l’expertise EMERGENCES de 2010, les interpellations émaillant les divers CHSCT ordinaires et extraordinaires, …) Les résultats sont sans surprise.
Interrogée par la CGT, la Direction avait même déclaré en instance qu’elle partageait enfin le même constat que les organisations syndicales sur la réalité de la souffrance au travail dans notre hôpital.
Pourquoi attendre alors aussi longtemps pour dévoiler les résultats statistiques aux agents alors que la Direction les connaissait depuis fin février 2015 ?
Et surtout, pourquoi ne pas avoir plus rapidement pris le problème à bras-le-corps en mettant en place des actions correctrices, des études sur site en lien avec le CHSCT, le service de santé au travail et la psychologue, … ?
 
Tout ça pour que cet été encore, le malaise grandisse auprès de nos collègues confrontés au manque d’effectifs, à l’épuisement (surtout avec la canicule), aux rappels à domicile, parfois même au doublement de poste ou au travail isolé faute de dépannage ?
Il ne suffit pas après ça de souhaiter bonnes vacances aux agents qui partent et bon courage à ceux qui reviennent en page 12 de votre magazine.
Vous voulez connaître la réalité du travail dans l’établissement, Messieurs les Directeurs ?
Elle est pourtant simple :

  • écoutez davantage les agents, lisez attentivement leurs ENNOV,
  • embauchez et appliquez la réglementation horaire du travail,
  • respectez et prenez en compte les alertes et propositions des membres du CHSCT.
 La Direction criera peut-être à l’instrumentalisation mais à la CGT, nous savons trop bien qu’il faut sans cesse bousculer pour tenter d’obtenir des avancées !
 
Un bref rappel historique :
 
2004 :
 
Le CHSCT décide de constituer un groupe de travail sur l’usure professionnelle et en fait un dossier prioritaire.
 
de 2005 à 2007 :
 
Elaboration et diffusion d’un questionnaire* basé sur les méthodes KARASEK, MBI et GHQ 12 (demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social)
 
2008 :
 
L’analyse des résultats (tellement catastrophiques) conduit la DRH à ne pas les diffuser… mais à travailler sur certaines actions ciblées telles que l’expression des personnels, l’amélioration des ambiances de travail, la cohésion d’équipe, la mobilité professionnelle,…
 
2010 :
 
Devant l’inertie de la Direction, le CHSCT décide de faire appel en janvier à un consultant extérieur pour établir un diagnostic impartial et proposer des pistes d’amélioration si nécessaires.
Le cabinet EMERGENCES réalise courant novembre une expertise sur la souffrance au travail au CPN en ciblant certaines unités représentatives (PRISME, Unité 4, Horizon, Service Sécurité et Services Economiques)
 
2011 :
 
en Janvier, EMERGENCES présente ses conclusions et ses préconisations lors d’une restitution à la salle polyvalente devant plus d’une centaine de salariés attentifs.
Tout au long de l’année, la CGT et les autres organisations syndicales font des propositions d’amélioration à la Direction.
 
2012 :
 
Devant une Direction qui joue la montre et traîne des pieds, la CGT propose de travailler en priorité sur une proposition issue de chaque organisation syndicale.
Pour la CGT, il est indispensable que le CPN se dote d’une cellule d’alerte et de prévention des situations de souffrance au travail et plus précisément du harcèlement moral.
Le DRH accepte lors du CHSCT du 25 septembre de mettre en place une cellule d’alerte avant la fin de l’année. Le vote du CHSCT du 4 décembre définit les grandes lignes du projet. 
 
2013-2014 :
 
Nouvelles réunions sans que rien ne voit concrètement le jour.
La cellule d’alerte ne sera jamais mise en place par la Direction.
La Direction préfère constituer des groupes de travail (projet social, questionnaires RPS, …) pour écrire des fiches-projets … ! 
 
Et en 2015 ?
 
Le dernier CPN Infos conclut timidement sur les suites envisagées :
  • nouvelles réunions avec les syndicats et les acteurs de la santé au travail,
  • peut-être des actions de formation courant 2016 ?
  • peut-être une sous-commission ENNOV : pourquoi faire …. Mystère ?
  • peut-être la mise en place d’une cellule d’alerte ?
     
Quelques données extraites des résultats par pôle et service
 
La CGT a tenté par pôle et par service de dégager des indicateurs plus fins reflétant certaines situations de mal-être au travail à corriger rapidement. En voici quelques extraits :
 
1°) Le pôle du Grand NANCY
 
a) l’hospitalisation
 
Vous êtes 84% à regretter de devoir fréquemment interrompre vos tâches, 89% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail, 83% être fréquemment l’objet d’agressions verbales et  79% à penser ne pas pouvoir continuer à faire ce travail jusqu’à 62 ans.
 
Dans le détail, l’unité A ressort : quantité excessive de travail, ordres contradictoires, peu de soutien de l’encadrement, comportement méprisant, violences physiques et verbales, déni de la qualité du travail, obligation de faire des choses que les agents désapprouvent, …
 
         b) l’ambulatoire
 
Vous êtes 90% à regretter de devoir penser à trop de choses à la fois et 93% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail.
 
Dans le détail, le CMP ESSEY sort du lot : pas assez de temps pour bien faire son travail, pas consulté dans les changements d’organisation, violences verbales, ordres contradictoires, …  mais les avis sont partagés à 50/50 sur les items suivants : comportement méprisant, déni de la qualité du travail, pas assez d’explications sur ce qu’il y a à faire, travail insuffisamment reconnu, obligation de faire des choses que les agents désapprouvent, …
 
         c) la réhabilitation
 
Vous êtes 71% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail, 84% à déclarer subir des agressions verbales et 89% des agressions physiques.
 
Dans le détail, le PRISME est le plus touché : interruptions fréquentes dans le travail, difficultés pour concilier vie professionnelle et familiale, peur au travail, obligés de faire semblant d’être de bonne humeur, gestes répétitifs, ordres contradictoires, obligés de faire des choses qu’on désapprouve, …  mais les avis sont partagés à 50/50 sur les items suivants : quantité excessive de travail, rythmes de travail élevés, les changements organisationnels, les explications claires quant au travail, ….
 
A noter : 1 seul retour de questionnaire très critique de BONVOL …. 
 
         d) santé mentale- justice – UHSA – DSAVS
 
Vous êtes 73% à regretter ne pas avoir assez de temps pour faire correctement votre travail, 82% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail et 77% à subir des agressions verbales.
 
Dans le détail, ce sont surtout l’UHSA et l’USP qui ressortent.
A l’UHSA, sont pointés du doigt : les rythmes de travail trop élevés (12 heures), la peur au travail, l’exposition aux agressions verbales et physiques, le peu de reconnaissance, l’obligation de faire des choses que l’on désapprouve, …
A l’USP, ce sont : la quantité excessive de travail, l’absence de temps pour bien travailler, les rythmes de travail, les relations avec les collègues et l’encadrement, les agressions, ….
 
         e) urgences – liaison – personnes âgées
 
Vous êtes 76% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail, 88% à déclarer subir des agressions verbales, 75% des agressions physiques et 72% à penser ne pas pouvoir continuer à faire ce travail jusqu’à 62 ans.
 
Dans le détail, l’UPPA (Archambault) ressort comme la plus touchée : la quantité excessive de travail, l’absence de temps pour bien travailler, les rythmes de travail, les interruptions fréquentes, l’obligation de se dépêcher, la peur au travail, les agressions, …. mais les avis sont partagés à 50/50 sur les items suivants : les rapports avec l’encadrement, l’obligation de faire des choses que les agents désapprouvent, … 
 
2°) le pôle de Lunéville
 
Vous êtes 95% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail, 78% à déclarer subir des agressions verbales, 73% déplorent recevoir des ordres contradictoires, 71% à considérer devoir penser à trop de choses à la fois et 76% à devoir interrompre trop souvent votre travail, … mais les avis sont partagés à 50/50 sur les items suivants : le manque de temps, la prise en compte vie professionnelle/vie familiale, la peur au travail, …
 
Dans le détail, l’UPM et l’Unité 3 sortent du lot. A l’UPM, sont soulignés : les interruptions fréquents, les agressions verbales, les ordres contradictoires, …
A l’Unité 3, ce sont surtout les agressions physiques, les relations avec l’encadrement, les ordres contradictoires, le déni de la qualité du travail,…. 
 
3°) le pôle de Pont-à-Mousson
 
Vous êtes 86% à avouer devoir faire semblant d’être de bonne humeur au travail, 79% à déclarer subir des agressions verbales et 75% à penser ne pas pouvoir faire le même travail jusqu’à 62 ans mais les avis sont partagés à 50/50 sur les items suivants : les explications claires, la reconnaissance,  l’obligation de faire des choses que les agents désapprouvent, les moyens pour bien travailler, …
 
Dans le détail, l’unité 2 ressort comme étant la plus touchée : interruptions fréquentes, obligation de se dépêcher, peur au travail, agressions, … 
 
4°) le pôle infanto-juvénile
 
Réponses globalement bonnes même si 75% déclarent devoir faire semblant d’être de bonne humeur et que 72% déclarent devoir penser à trop de choses à la fois.
 
A noter que dans les « petits CMP », la charge de travail excessive et le manque de temps sont quasi-unanimement dénoncés. En hospitalisation, c’est HORIZON qui ressort sans surprise en ce qui concerne le rythme de travail, les agressions, le manque de reconnaissance, …. 
 
5°) le pôle médico-technique
 
Réponses globalement bonnes même si 73% déclarent devoir faire semblant d’être de bonne humeur.
 
A noter à l’UMPS, les interruptions fréquentes ainsi que les agressions sont pointées du doigt et à la Pharmacie, c’est le manque de temps pour bien faire son travail qui ressort. 
 
Vous voulez en savoir plus, contactez-nous ! 
 
La CGT est consciente que l’absence de réponse de la part de certains services ou un résultat jugé satisfaisant  ne signifient pas forcément que tout est rose … !
Au contraire, nous continuons à faire notre travail en questionnant systématiquement la Direction dès que nous sommes interpellés par des agents en difficulté.
C’est le cas notamment à travers les déclarations ENNOV sur lesquels le CHSCT peut et doit s’appuyer pour construire le mieux vivre au travail.
 
Les propositions de la CGT pour lutter contre les RPS
 
1° – mettre en place une cellule d’alerte et de prévention des situations de souffrance et de harcèlement,
 
2°- redonner du sens au dialogue social en renforçant notamment le poids des avis CHSCT et en réalisant dès que nécessaire des enquêtes CHSCT sur site
 
3° – revoir certaines formes de management et recréer des espaces d’expression dans les services,
 
4°- embaucher du personnel supplémentaire et mettre en place un pool de suppléance exclusivement réservé aux absences de courte durée,
 
5°- respecter la réglementation du travail en stoppant les doublements de postes et autres rappels à domicile, les 12 h et +,
 
6°- valoriser le travail et favoriser la politique promotionnelle en prenant en compte l’ancienneté, les savoirs et l’expérience,
 
7°- faire remonter aux tutelles (ARS) les attentes des professionnels pour bien travailler et réaliser des prises en charge optimales pour les usagers.
 
 
La CGT a toujours été force de propositions en matière de prévention de la souffrance au travail mais elle attend maintenant des actions concrètes faute de quoi, nous nous réservons le droit de reconsidérer notre position en tant que « partenaire social »